Trabajando con personas sin refugio: Hallazgos de la encuesta de fuerza laboral de la Alianza

Implicaciones

Este hallazgo señala una implicación bastante directa: para hacer bien sus trabajos, el personal de alcance comunitario y centros de acogida dijo abrumadoramente que necesitan más recursos para los clientes. Los formuladores de políticas (en todos los niveles de gobierno) deberían proporcionar estos recursos—incluyendo un número mucho mayor de oportunidades de vivienda para las personas que viven sin techo.

Además, los trabajadores de alcance comunitario y centros de acogida deberían recibir apoyos laborales adaptados a los desafíos únicos asociados con sus roles. Los modelos para manejar el estrés del trabajo podrían incluir formas de capacitación, redes de apoyo entre pares y/o tutoría. Las organizaciones deberían compartir prácticas prometedoras con sus socios, y tales prácticas también deberían ser probadas y evaluadas por su efectividad.

Hallazgo #3: Aumento de la angustia financiera

En comparación con otros trabajadores en el ámbito de la indigencia que completaron la encuesta de la Alianza, los trabajadores de alcance comunitario y centros de acogida mostraron una mayor probabilidad de exhibir signos de dificultades financieras. En efecto, reportaron salarios más bajos: un 62 por ciento ganaba $50.000 o menos (en comparación con el 53 por ciento de todos los demás trabajadores). Al examinar las disparidades salariales, el análisis de la Alianza exploró conexiones con la raza y la etnia. Aquellos que trabajan principalmente con personas sin techo tenían una probabilidad algo mayor de no ser blancos, con un 43 por ciento en esta categoría, en comparación con su representación del 40 por ciento entre todos los demás trabajadores de servicios para personas sin hogar2.

Adicionalmente, un 43 por ciento afirmó que sus salarios no eran suficientes para cubrir sus necesidades básicas, una cifra que es 9 puntos más alta que el resto de la fuerza laboral de servicios para personas sin hogar. Solo una pequeña fracción (10 por ciento) declaró que ganaba suficiente dinero para vivir bien (es decir, teniendo cubiertas sus necesidades básicas y muchos de sus deseos).

Lamentablemente, los empleados de alcance comunitario y centros de acogida también mostraron una probabilidad ligeramente mayor de afirmar que lograban llegar a fin de mes mediante métodos indicativos de dificultades y perjuicios para su bienestar financiero general. Por ejemplo, porcentajes más altos de estos trabajadores pidieron dinero prestado, omitieron pagos de facturas o dependieron de bancos de alimentos y otras organizaciones benéficas para llegar a fin de mes. Los empleados de alcance comunitario y centros de acogida también fueron más propensos a reportar indicadores de pobreza como la falta de vivienda y el hambre.

Implicaciones

La encuesta de la Alianza y el análisis previo de la brecha salarial en vivienda (examinando la diferencia entre lo que ganan los trabajadores de servicios para personas sin hogar y cuánto cuesta poder pagar una vivienda) sugieren que todos los sectores de la fuerza laboral de servicios para personas sin hogar deberían estar ganando más dinero. Sin embargo, este hallazgo apunta a la necesidad de examinar más a fondo cualquier disparidad existente entre los salarios de los trabajadores de alcance comunitario y centros de acogida, y sus otros colegas de servicios para personas sin hogar.

Las disparidades salariales pueden explicarse parcialmente por diferencias en los años promedio de experiencia o el nivel educativo promedio asociado con los diversos sectores de servicios para personas sin hogar. No obstante, tanto el campo como las comunidades individuales deberían revisar y reevaluar sus valores para determinar si cualquier disparidad salarial continúa siendo apropiada. Esas consideraciones deberían incluir el grado en que las personas con experiencia vivida de falta de vivienda ocupan estos puestos y cómo se valora e incorpora su conocimiento en la prestación de servicios.

Un cuerpo de investigación indica que las personas con experiencia vivida ayudan a los clientes a alcanzar varios objetivos, incluida la estabilidad habitacional, de maneras que las personas sin experiencia vivida pueden no ser capaces de hacerlo. Tales hallazgos señalan la necesidad de reconsiderar las características tradicionales (por ejemplo, educación y años de experiencia laboral) utilizadas para determinar los niveles salariales, a fin de incluir la experiencia vivida de falta de vivienda como un factor que aumente los ingresos de los trabajadores.

Finalmente, las futuras políticas diseñadas para mejorar los salarios de la fuerza laboral en su conjunto también deberían considerar cómo reducir o eliminar las disparidades salariales entre aquellos que atienden a poblaciones sin techo.

Conclusión

Cada día, los trabajadores de alcance comunitario y centros de acogida se conectan con clientes que con demasiada frecuencia son ignorados por la mayoría de las personas en la comunidad, y que están manejando desafíos de salud complejos y trauma. Realizar este trabajo requiere habilidades así como cualidades personales específicas (por ejemplo, compasión, empatía y paciencia). Cuando los trabajadores calificados son capaces de construir relaciones y confianza con los clientes, pueden desempeñar un papel crítico en conectarlos con vivienda y servicios. Sin embargo, para los trabajadores que llegan a personas que viven sin techo, sus habilidades y los roles que desempeñan en poner fin a la falta de vivienda están actualmente subvalorados. Tomar medidas para cambiar el statu quo mejorará los servicios al cliente y ayudará a poner fin a la falta de vivienda de las personas sin techo.

La fuerza laboral de servicios para personas sin hogar está en crisis. La encuesta de la Alianza reveló necesidades significativas vinculadas a los salarios y entornos laborales: está claro que existen algunas diferencias significativas entre los empleados que llegan a poblaciones sin techo (trabajadores de alcance comunitario y centros de acogida) y otros en el campo. Los CoC y los programas deberían trabajar para implementar capacitación especializada y dirigida, iniciativas de retención, apoyos para manejar el estrés laboral, y reevaluaciones de las disparidades salariales están justificadas. Es importante destacar que los responsables de formular políticas en todos los niveles de gobierno deberían asegurar que los CoC y los programas tengan tanto los recursos que necesitan para apoyar a la fuerza laboral como los recursos que necesitan para satisfacer plenamente las necesidades de los clientes.